Temmuz 13

YAŞ ŞARTI DIŞINDA YAŞLILIK AYLIĞI ŞARTLARINI YERİNE GETİREREK KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA

Av. Emre KIŞLALI

Ülkemizde gerek işçilerin gerekse işverenlerin çalışma hayatını düzenleyen ilgili mevzuata ve iş akdinden doğan hak ve yükümlülüklerine dair bilgi eksiklerinin olduğu bilinen bir olgudur. İş akitleri ile ilgili olarak en sık uyuşmazlığın iş akdinin feshi ve feshe bağlı haklar üzerinde doğduğu da bu olguya dâhildir. Bu yazımızda özelikle işçi cephesinden gelen sorular doğrultusunda kıdem tazminatına hak kazandıran fesih yollarından birini iş akdinin iki tarafı da düşünülerek anlatılmaya çalışılacaktır.

Öncelikle Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, İş kanunda düzenlenen nedenlerle iş akdinin sona ermesi halinde, işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçinin 30 günlük ücreti tutarında ödeme yapılmasıdır. (Tam yıldan fazla olan artık sürelere de doğru orantı ile kıdem tazminatı ödenir. Örneğin 3 yıl 2 ay hizmet süresi bulunan işçiye 3X30 günlük ücret ve 30 günlük ücret/12 X 2 ay toplamı tutarında kıdem tazminatı ödenecektir)

Kıdem tazminatına esas ücret giydirilmiş ücrettir. İşçiye işveren tarafından sağlanan düzenli diğer yardımların günlük ücrete eklenmesi sureti ile işçinin giydirilmiş ücreti hesaplanır. ( Örneğin işyerinde öğle yemeği verilmesi ve/veya işyerinde servis bulunması giydirilmiş ücret hesabında değerlendirilmelidir.)

3600 Gün Hizmet Süresi İle Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları Nedir?
Yukarıda belirtildiği gibi işçinin kıdem tazminatına hak kazanması, iş akdinin belirli sebeplerle işçi veya işveren tarafından sona erdirilmesine bağlıdır. İş akdini feshetmek isteyen ancak kıdem tazminatı hakkından da mahrum kalmak istemeyen işçilerin, İş Kanunda düzenlenen ve yazımız konusu dışında kalan diğer haklı nedenle fesih şartlarına sahip olmadıkları halde başvurabilecekleri ve kıdem tazminatı talep edebilecekleri bir fesih nedeni bulunmaktadır. Bu fesih hakkı yaş şartı dışında yaşlılık aylığı şartlarını yerine getirerek iş akdini bu nedenle feshetmektir.Bu fesih yolu usulüne uygun olarak gerçekleştirildiği takdirde kıdem tazminatının ödenmesi hususunda uyuşmazlık çıkması halinde diğer haklı nedenle derhal fesih sebeplerine göre nispeten daha kolay ispat edilebilen ve daha kısa süre de sonuçlanan davalara sebebiyet vermektedir.

4857 sayılı İş Kanunun 120 inci maddesinin yollamasıyla yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunun 14 üncü maddesine 4447 sayılı Yasanın 45 inci maddesi ile eklenen 5 inci fıkrasına göre iş akdinin “506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle” sona ermesi halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı düzenlenmiştir.

506 sayılı Yasanın anılan maddeleri yaşlılık aylığından tam ve kısmî yararlanma koşullarını düzenlemektedir. Maddeler özetle sigortalılık başlangıç tarihi, prim ödeme gün sayısı ve sigortalılık süresine göre belirli yaşı doldurmak ile yaşlılık aylığına nasıl hak kazanılacağını belirlemektedir. 506 sayılı yasa yapılan değişiklikler ile yaşlılık aylığına hak kazanma bakımından yaş şartı kademeli olarak ileri çekilmiş buna uygun olarak diğer şartları yerine getirdiği halde yaş şartına takılan ama çalışma hayatına son vermek isteyen kişiler için de İş Kanunda paralel bir düzenleme getirilmiştir.

Halk arasında “3600 günden kıdem tazminatı almak” olarak da adlandırılan bu fesih yöntemi, 08.09.1999 tarihinden önce sigortalı olanlar için 15 yıl sigortalılık süre3600 gün hizmet süresi ile kısmî yaşlılık aylığı ya da koşulları yerine getirmekle tam yaşlılık aylığı için de kullanılabilir.
Ancak, 08.09.1999 tarihinden sonra ilk kez sosyal güvenlik kapsamına giren sigortalılar ve 30.04.2008 tarihinden sonra ilk kez sosyal güvenlik kapsamına giren sigortalılar bakımdan yaşlılık aylığına hak kazanma koşulları değişiklik göstermektedir. Bu sigortalılar bakımından 15 yıl 3600 gün ile kısmi emeklilikten söz edilemez, bu sigortalıların kıdem tazminatına hak kazabilmeleri için daha uzun süre sigortalı olmaları ve prim ödemeleri gerekmektedir (Örneğin; 08.09.1999- 30.04.2008 tarihleri arasında ilk kez sosyal güvenlik kapsamına girenlerin 7000 gün veya 25 yıl sigortalılık süresi tam yaşlılık aylığına ve 4500 gün hizmet süresi ile kısmi yaşlılık aylığına hak kazandığı unutulmamalıdır.).

506 sayılı Yasaya tabi yaşlılık aylığı koşulların değerlendirilmesinde; sigortalılık süresinin, ilk defa kanun kapsamında çalışmaya başladıktan sonra geçen toplam süre olduğunun, prim ödeme süresinin, fiilen çalışılan ve işveren tarafından sosyal güvenlik kurumuna bildirilen süreler olduğunun bilinmesi gereklidir.

Prim ödeme gün sayısının sadece 506 sayılı yasaya tabi olması gerektiği yönünde bir düzenleme bulunmamaktadır. Başka bir değişle 3600 gün prim ödemesinin bir kısmı BAĞ-KUR’a tabi ödenen primlerin karşılığı olabilir. Ancak, bu durumda sigortalının 2829 sayılı Kanuna göre 506 sayılı Yasaya tabi yaşlılık aylığı bağlanıp bağlanamayacağının değerlendirilmesi gerektiği kanaatindeyiz. 2829 sayılı Yasaya göre son 7 yıllık fiilî hizmet süresinde ağırlıklı olarak geçen çalışmanın varlığına göre hangi kanuna tabi olduğu belirlenecektir.

Bu durumda olan kişilerin Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurarak yaş şartı haricinde yaşlılık aylığı şartlarını haiz olduklarına dair yazılı belge almaları ve akabinde bu belgeyi işverene ibraz ederek iş akitlerini feshettiklerini bildirmeleri gerekmektedir.

Yakın tarihli içtihatlarda işçilerin bu sebebe dayanarak iş akitlerini feshettiklerini beyan etmelerinin yeterli olduğu, SGK.u yazısının fesihten sonrada işverene verilebileceği ancak yazının işverene ulaşma tarihinin kıdem tazminatı faiz başlangıç tarihinde önem arz edeceği hüküm altına alınmaktadır. (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/11021 E. 2014/17167 K. 15.09.2014 tarihli ilamı.)

1475 sayılı Yasanın 14/5 inci maddesine göre iş akdini feshettiğini ispat yükünü işçidedir. Bu sebeple işverene yapılacak olan fesih bildiriminin mutlaka yazılı olarak yapılması, yazı ekinde SGK.dan alınacak belgenin eklenmesi ileri doğacak uyuşmazlıkları ortadan kaldıracaktır. İspat kolaylığı bakımından noterden ihtarname gönderilmesinde ve ihtarnameye SGK yazısının eklenmesinde fayda bulunmaktadır.

Bu fesih yoluna işçinin başvurabilmesi için sigortalılık süresinin ya da prim ödeme gün sayılarının tamamının son işveren yanında geçen çalışmalardan meydana gelmesine ilişkin bir zorunluluk bulunmamaktadır. Ancak kıdem tazminatına, işe başlangıç tarihinden itibaren hizmet akdinin en az bir yıl devam etmesi halinde hak kazanıldığı unutulmamalıdır. Diğer bir deyişle son işveren nezdinde geçen çalışma süresi kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınacaktır.

Bu Nedenle İş Akdini Fesheden İşçi Yeniden Çalışabilir mi?

Bu fesih yoluna başvuran kişilerin yeniden işe aynı ya da farklı bir işyerinde çalışmaya başlamasına yasal bir engel bulunmamaktadır. ( Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 04.04.2006 tarihli ve 2006/2716 E.2006/8549 sayılı ilamı) Ancak, bu fesih hakkının kullanılmasının Medeni Kanun 2 inci maddesinde düzenlenen objektif iyi niyet kuralına uygun olması gerektiği unutulmamalıdır. Örneğin işçinin yeni bir iş bulması dolayısıyla aslında istifa ettiği halde görünürde kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde 1475 sayılı Yasa 14/5 inci maddesine dayanarak iş akdini feshetmesi hukuk düzeni tarafından korunmayacaktır. Yüksek Mahkemenin içtihatlarında işçinin bir gün sonra başka işverene ait işyerinde çalışmasının 1475 sayılı Yasa 14/5 inci maddeye uygun olmadığı sonucuna varılmıştır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 14.05.2009 tarihli ve 2008/1760 E.2009/13519 K. sayılı ilamı)

Öte yandan bir diğer Yüksek Mahkeme kararında aynı nitelikte tazminatlı fesih şekli olan ve sadece kadın işçilere tanınan evlilik nedeniyle iş akdinin feshinde, kadın işçinin fesihten kısa bir süre sonra çalışmaya başlaması dürüstlük kuralına aykırı sayılmamıştır. Gerekçe olarak da kadın işçinin evlilik hayatın getirdiği yükler karşısında objektif olarak daha iyi şartlarda iş bulması halinde evlilik nedeniyle tazminatlı olarak iş akdini feshedebileceği kabul edilmiştir. Aynı gerekçenin yaş şartı dışında yaşlılık aylığı koşullarını sağlayanlara da uygulanabileceği kanaatindeyiz. Prim ödeme gün sayısı ve sigortalılık süresini dolduran kişilerin bundan sonra emekli aylığı bağlanana kadar objektif olarak daha iyi şartlarda çalışmalarını sağlayacak bir iş bulmaları halinde fesihten sonra ara vermeksizin yeni işte çalışmaya başlamalarının dürüstlük kuralına aykırılık teşkil etmemesi gerekir. ( Yargıtay 2010/10705 E. 2012/16586 K. 10.05.2012 tarihli ilamı)

Buna uygun olarak 15 yıl ve 3600 gün süreden dolayı iş akdini fesheden işçinin kısa bir süre sonra çalışmaya başlaması kıdem tazminatına hak kazanmasına engel görülmemiştir (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/11021 E. 2014/17167 K. 15.09.2014 tarihli ilamı.).

Emsal içtihatların seyrinden işçinin fesih hakkını kötüye kullandığını iddia eden işverenlerin, işçinin kısa bir süre sonra başka bir işveren nezdinde çalışmaya başladığından daha farklı sebepler ileri sürerek bunları ispatlaması gerektiği sonucu ortaya çıkmaktadır.

Fesihte İhbar Süresi Var Mı?

Bu şekilde iş akdinin feshi hallerinde bazı hallerde işverenlerin bunun ihbar öneli tabi bir fesih şekli olduğunu ileri sürerek 4857 sayılı Yasanın 17 inci maddesine göre ihbar süresi boyunca işçilerden çalışmalarını yâda ihbar tazminatı ödemelerini talep edebilmektedir. Ancak, “ İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.”( Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 11.07.2013 tarihli ve 2013/5457 E. 2013/13162 K. sayılı İlamı)

Kıdem Tazminatı Hangi Süreye Göre Hesaplanacak?

Uygulamada sıkça sorulan sorularda biri de bu nevi fesihte kıdem tazminatına esas sürenin nasıl hesaplanacağıdır. İşveren böyle bir durumda işçinin kendi nezdinde geçen ve kıdem tazminatı esas sürelerinin toplamından sorumlu olacaktır.

Yukarıda anlatılan açıklamaların daha iyi anlaşılması amacı ile örnek vermek gerekirse:

Bay (A) 18.12.1967 doğumlu olup ilk defa 29.01.1986 tarihinde 506 sayılı Yasa kapsamında çalışmaya başlamıştır. 29.05.2014 Tarihli SGK hizmet ekstresinde toplam 3700 gün prim ödeme gün süresinin olduğu görülmektedir. İşveren (B) yanında 07.03.2012 tarihinden itibaren sürekli ve kesintisiz çalışmaktadır. Bay(A)’nın 29.05.2014 tarihinde 1475 sayılı Yasa 14/5 inci maddesi gereğince iş akdini feshetmek istemesi halinde:
Sigortalılık süresi;
29.05.2014
-30.01.1986
28 yıl 3 ay 29 gün sigortalılık süresinin olduğu, 3700 prim ödeme gün sayısı ile yaş şartı dışında yaşlılık aylığı koşullarını sağladığı görülmektedir. İş akdini bu şekilde feshettiği takdirde son işveren nezdinde geçen 07.03.2012-29.05.2014 tarihleri arasında geçen çalışmalarına karşılık kıdem tazminatı talep edebilecektir.

İş akdinin usulüne uygun olarak feshedilmesine rağmen kıdem tazminatının ödenmemesi halinde işveren aleyhine ilamsız icra yoluna başvurulabileceği gibi yetkili İş Mahkemesinde kıdem tazminatının tahsili istemli dava açılabilir. Kıdem tazminatına iş akdinin feshi tarihinden itibaren mevduat uygulanan en yüksek banka mevduat uygulanarak faizi ile birlikte tahsili istenebilir.

Her hukuki işlemin kendine özgü farklılıklarının olabileceği yukarıda aktardığımız bilgilerin genel nitelikte olduğu ve hakkın kullanılmasından önce bizzat bir Avukatın hukuki yardıma başvurularak durumunuzun değerlendirilmesinin istenilmesi ve böylece olası hak kayıplarının önlenmesi şiddetle tavsiye edilmektedir.
Av. Emre KIŞLALI

Şubat 10

6552 sayılı Yasa (Torba Yasa) Değişikleri ile Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kitabımızın 2. baskısı 2015 Ocak Ayında çıkmıştır.

kapak2015

Kitabın 2. Baskısının 328. Sayfası için not:

5510 sayılı Yasanın “ Kurumca verilecek idarî para cezaları” başlıklı 102. maddesinin  beşinci fıkrasının “ Ancak Kurumca veya mahkemece Kurum lehine karar verilmesi halinde, daha önce tahsil edilmemiş olan dörttebirlik ceza tutarı, 89 uncu maddenin ikinci fıkrası hükmü de dikkate alınarak tahsil edilir”  şeklindeki cümlesi AYM.nin 28.11.2013t., 2013/40-139 s. Kararı ile iptal edilmiştir. (RG.09.05.2014/28995)

 

Ocak 7

İŞE İADE DAVASI(3)

Av. Erdoğan KAYA

İşe iade davasına ilişkin ilk iki yazımızda davanın koşulları, davanın açılması, ispatı konuları üzerinde durmuştuk. Kaldığımız yerden işe iade davasına ilişkin açıklamalarımıza devam ediyoruz. Bu yazımızda işe iade davasının kabulü ve reddi halinde ortaya çıkan sonuçları üzerinde duracağız.

1- Davanın Kabulü

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığına mahkemece kanaat getirilmesi halinde mahkeme davayı kabul eder, feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verir.

İşçi, işe iadesine dair kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on işgünü içinde işverene işe başlamak için başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur(md. 21/5).

İşçinin, işe başlama talebini alan işveren, işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatmak zorundadır. Aksi takdirde işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur(md. 21/1). Söz konusu tazminata “işe başlatmama tazminatı” denilmektedir. Görüldüğü üzere işveren, mahkemece işe iadesine karar verilen işçiyi mutlak olarak işe başlatmak zorunda değildir. Seçimlik hakkı söz konusudur. İşçiyi, işe geri alabilir ya da işçiyi geri almayıp işe başlatmama tazminatını öder.

İşçi, işe başlatılsa da başlatılmasa da kararın kesinleşmesine kadar boşta geçen süre ücreti de işverence işçiye ödenir(md. 21/3). İşçinin tek geçim kaynağı aldığı ücretidir. Ücretin geçersiz işten çıkarma nedeniyle kesilmesi halinde, işçiye işe iade davası neticesinde 4 aya kadar boşta geçen süre ücretinin ödenmesi suretiyle işçinin bu dönemde uğradığı mağduriyet bir nebze de olsa giderilmeye çalışılmıştır.

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde aynı zamanda boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatını da belirler.

İşe başlatmama tazminatının belirlenmesinde; işçinin kıdemi, emeklilik durumu ve fesih sebebi önemlidir. İşe başlatmama tazminatının belirlenmesine ilişkin olarak Yargıtay 9. H.D.`nin 06.03.2014 tarihli ve 2013/10497 E. , 2014/7356 K. sayılı kararında; “ … 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır. İşletme gerekleri ile fesihte emeklilik nedeninin gösterilmesi ve davacının emekliliğe hak kazanması halinde işe başlatmama tazminatı alt sınırdan belirlenmektedir. ” denilmiştir. Bu husus Yargıtay`ın farklı dairelerince de dile getirilmiştir.

İşveren, işçiyi işe başlatmayı şarta bağlı tutabilir mi?

İşverenin, işçiyi işe başlatmayı şarta bağlamasının işe başlatmama amacı taşıdığı Yüksek mahkemece kabul edilmektedir. Bu nedenle de işveren bu durumda işe başlatmamanın hukuki sonuçlarına katlanacaktır. Konuya ilişkin olarak verilen Yargıtay HGK(Hukuk Genel Kurulu)`nun 01.10.2014 tarihli ve 2013/22-1158 E. , 2014/743 K. sayılı kararında; “… işverenin işçiyi işe başlatması şarta bağlı tutulmamalıdır. İşveren işe başlatmayı şarta bağlı tutmuşsa, bu işe başlatma daveti usulüne uygun sayılamayacağından, işveren işe başlatmamanın hukuki sonuçlarından, … sorumlu olacaktır. ” denilmiştir.

İşçi, davayı kazandı; ancak haklı neden olmadan iş yerine dönmezse da boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı alabilir mi? Konuya ilişkin olarak Yargıtay HGK`nun vermiş olduğu 16.04.2014 tarihli ve 2013/22-1106 E. , 2014/538 K. sayılı kararda; “ … davalının süresinde yaptığı işe başlama davetine, davacının haklı neden olmadan icabet etmediği, bu durumda davalı işverenin feshinin geçerli hale geldiği ve davacının boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatına hak kazanmadığına işaret eden ve H.G.K.’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. ” denilmiştir.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir(md. 21/4).

2- Davanın Reddi

Feshin geçerli bir nedene dayandığına kanaat getiren mahkeme davanın reddine karar verir. Bu durumda yargılama giderleri işçi üzerinde bırakılır. Eğer işveren kendisini vekil ile temsil ettirmişse bu takdirde işçi ayrıca karşı vekalet ücretini de ödemek zorunda kalır. İşe iade davası reddedilmiş olsa da işçi, şartları varsa işçilik alacaklarını(kıdem, yıllık izin, fazla mesai ücreti vb.) işveren aleyhine açacağı dava ile isteyebilir.

İş Kanunu`nun 20/3. maddesine göre, yerel mahkeme tarafından verilen hükmün temyizi halinde Yargıtay tarafından verilen bozma kararı kesindir ve yerel mahkemenin bozmaya direnme kararı vermesi mümkün değildir. Söz konusu husus Yargıtay Hukuk Genel Kurulu`nun 23.05.2014 tarihli ve 2013/22-1944 E. , 2014/705 K. sayılı kararı ile de teyit edilmiştir.

Ocak 7

İŞE İADE DAVASI(2)

İlk yazımızda işe iade davasının koşulları üzerinde durmuştuk. Bu yazımızda da işe iade davasının açılması, ispatı ve emsal kararlarla konuyu incelemeye devam edeceğiz.

Davanın Açılması

İşçi önceki yazımızda belirttiğimiz koşulların varlığı ile birlikte iş sözleşmesinin işverence sona erdirilmesinden itibaren 1 aylık süre içerisinde davasını “İş Mahkemesi”ne vereceği dilekçe ile açabilir(md. 20/1). Dava dilekçesiyle işe iade talebi yanında boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama halinde ödenecek tazminat da istenebilir.

İşçi, süresi içerisinde işe iade davasını açtı. Peki davada ispat yükümlülüğü kimdedir?

İspat Yükümlülüğü

Genel kural olarak davacı, iddiasını ispatlamak ile yükümlüdür. Ancak işe iade davasında konuya ilişkin farklı bir düzenleme getirilmiştir. Buna göre feshin geçerli bir nedene dayandığının ispatı işverene yüklenmiştir(md. 20/2). Böylece işçi lehine bir düzenleme getirilmiştir. Bu durum 4857 sayılı İş Kanunu`nun genel yapısına uygundur. İş Kanunu genel olarak işverene göre zayıf konumda olan işçiyi koruma anlayışıyla düzenlenmiştir.

Ancak işçi, feshin işverenin ileri sürdüğü nedenden başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlü tutulmuştur.(md. 20/2). Örneğin işveren fesih nedeni olarak işletmedeki küçülme ihtiyacını gerekçe göstermiş; ancak işçi fesih nedeninin sendika üyeliği nedenine dayandığını ileri sürüyorsa bunun ispatı işçiye aittir.

Şunu da belirtmek gerekir ki işveren fesih nedeni olarak göstermediği sebepleri davada fesih nedeni olarak ileri süremez. Bu husus Yargıtay 9. H.D.`nin 05.07.2013 tarihli ve 2013/5262 E. , 2013/20620 K. sayılı kararında “ İşveren fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. İşe iade davasındaki savunmasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi bu sebepten farklı bir sebebe dayanamaz. ” şeklinde dile getirilmiştir.

İşe İadeye Sebep Olan Haller

Burada emsal Yargıtay Kararları doğrultusunda iade sebebi sayılan halleri örnekseme yoluyla sayacağız. Örnekseme diyoruz çünkü her olay kendi şartları içerisinde mahkemece ayrıca değerlendirmeye alınacaktır.

4857 sayılı İş Kanunu`nun 18. maddesi kapsamında kalan işçinin iş sözleşmesini, Kanunun 19. maddesine göre geçerli nedenle feshetmek isteyen işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. (md. 19/1). Aksi halde fesih geçersizdir. Yargıtay 9. H.D.`nin 05.07.2013 tarihli ve 2013/5262 E. , 2013/20620 K. sayılı kararında; “…fesih bildirimi yazılı yapılmasına rağmen fesih sebebi açık kesin olarak belirtmemiştir. Fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilememesi, yapılan fesih işlemini geçersiz kılar.” denilmiştir. Ancak şunu önemle vurgulamak gerekir ki İş Kanunu`nun 19/2. maddesinde söz konusu fesih usulüne istisna getirilmiştir. Buna göre Kanunu`nun 25/II maddesi gereği yapılan fesihlerde, işverenin belirtmiş olduğumuz fesih usulüne uyma zorunluluğu yoktur(Yargıtay 22. H.D.`nin 26.09.2013 tarihli ve 2013/23254 E. , 2013/19845 K. sayılı kararı).

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez(md. 19/2). Konuya ilişkin olarak verilen Yargıtay 9. H.D.`nin 06.06.2013 tarihli ve 2013/6097 E. , 2013/17426 K. sayılı kararında; “ Davalının 22.11.2011 tarihli fesih bildiriminde davacının bir kısım davranışlarına dayanılmışsa da, fesihten önce davacının fesih bildiriminde belirtilen davranışları konusunda davacıdan savunma istendiği veya alındığına dair bir belge de sunulmadığına göre davalı tarafından yapılan feshin geçersiz olduğunun kabulüyle davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde reddi hatalıdır. ” denilmiştir.

İşveren, iş sözleşmesinin feshini son çare olarak düşünmelidir. Konuya ilişkin olarak Yargıtay 22. H.D.`nin 30.06.2014 tarihli ve 2014/16990 E. , 2014/19781 K. sayılı kararında; “… davacının çalıştığı işyerinden iki kişinin işten çıkartıldığı, işyerine fesihten sonra seksenbir yeni personel alındığı, bunlardan memur olarak alınan yirmi kişinin lise mezunu olduğu da tespit edildiği halde tecrübeli apron teçhizat operatörü olan davacının yeni işe alınan bu işçilerin yapacağı işlerden birini yapıp yapmayacağı konusunda işverence bir değerlendirme yapılmadan diğer bir anlatımla feshin son çare ilkesine uyulmadan yapılan feshin geçersiz olduğu anlaşılmakla, Dairemizin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının maddi hataya dayandığı sonucuna varıldığından ortadan kaldırılmasına karar verildi. ” denilmiştir.

Bazen işçi, işçilik alacaklarını alarak işinden ayrılmak istemekte bu durumu da iş yerinde dile getirmektedir. Bu durum işçinin, işveren tarafından geçerli nedenle işten çıkarılmasına sebep olabilir. Yargıtay 9. H.D.`nin 29.06.2011 tarihli ve 2010/3381 E. , 2011/19466 K. sayılı kararında konuya ilişkin olarak verilen kararda; “… işçi işyerinde çalışma isteği kalmadığını net olarak belirtmiştir. Artık işverenden iş ilişkisini devam ettirmesi normal ölçülerde beklenemez. Fesih geçerli nedene dayandığından davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. ” denilmiştir.

Takip eden yazımızda işe iade davasını ele almaya devam edeceğiz.

OLDER OLDER 1 2 4 5